E anche questo agosto… com’era? Dai, siamo praticamente a settembre, che per molti significa rientro dalle ferie, inbox da smaltire e il classico dubbio amletico mentre si riapre LinkedIn: ma io voglio davvero continuare a fare questo lavoro di mer…?
Il post-vacanze è da sempre uno dei momenti belli peso in cui si ripensa alla propria carriera, si aggiorna il CV e magari si comincia a dare un’occhiata alle posizioni aperte. Fa parte di quelle energi da “buoni propositi settembrini” che ci fa pigliare bene in questo periodo, vero o no? Ed è proprio scorrendo gli annunci che salta all’occhio una tendenza sempre più diffusa: Manager, Lead, Director, Head of. Titoli belli grossi, a volte associati a professionisti con pochissimi anni di esperienza.
Ma che storia è?
La job title inflation
Il fenomeno ha anche un nome: job title inflation, ovvero l’abitudine di assegnare titoli professionali dal sapore decisamente senior a ruoli che, per esperienza richiesta, responsabilità e stipendio, senior magari lo sono un po’ meno. Anche un po’ tanto.
Secondo un’analisi di Robert Walters, a livello internazionale le posizioni che contengono nel titolo parole come “Lead” o “Manager” e richiedono al massimo due anni di esperienza sono aumentate del 53% nell’ultimo anno. E cioè, la scalata aziendale sembra essersi fatta parecchio più veloce. Almeno su LinkedIn, poi la realtà è spesso un’altra roba.
Per anni parole come Manager, Director, Lead e Head of arrivavano dopo un certo numero di anni di esperienza, responsabilità crescenti e, spesso, la gestione di un team. Oggi no, si regalano come i biscotti della fortuna dopo un all you can eat. Da una parte ci sono professionisti, soprattutto giovani, che cercano percorsi di carriera più rapidi e vogliono vedere riconosciute competenze e risultati in tempi più brevi. Dall’altra ci sono aziende che devono contendersi i talenti e hanno scoperto che anche il job title può diventare uno strumento di attraction e retention.
“Per molti anni titoli come Lead, Head of, Director o Manager sono stati associati a percorsi lunghi e a un aumento progressivo delle responsabilità. Oggi il mercato sta cambiando: alcune aziende utilizzano titoli più senior come leva per attrarre e trattenere talenti, mentre i professionisti li interpretano come un segnale concreto di crescita e riconoscimento”, spiega Walter Papotti, Country Director di Robert Walters Italia.
Capito il giochino? Ti paco poco, fai un lavoro mediocre ma vuoi mettere se ti definisco Head of Sticauser Management? Per la serie apparire è meglio che essere.
La Gen Z vuole fare carriera in fretta
La Gen Z sembra avere le idee piuttosto chiare sui tempi della propria crescita professionale. Secondo una ricerca – sempre di Robert Walters – oltre la metà dei giovani professionisti si aspetta una promozione entro 12-18 mesi dall’ingresso in azienda. Se quel passaggio tarda ad arrivare, la tentazione di aprire LinkedIn e vedere cosa offre il mercato diventa decisamente concreta.
A favorire questa mentalità c’è anche il contesto degli ultimi anni: la richiesta di profili qualificati rimane alta in diversi settori e molte aziende continuano a faticare nel trovare determinate competenze. Risultato? I candidati più ricercati hanno acquisito maggiore potere negoziale.
“Le nuove generazioni sono entrate nel mondo del lavoro in un contesto caratterizzato da una forte richiesta di talenti. Questo ha aumentato il loro potere negoziale e modificato il modo in cui interpretano la crescita professionale”, spiega Papotti.
E aggiunge: “Per molti giovani una promozione non rappresenta soltanto un aumento di responsabilità, ma anche un riconoscimento del proprio valore attraverso un titolo professionale più significativo. La sfida per le aziende sarà trovare un equilibrio tra velocità di crescita e costruzione di competenze solide.”
Essere senior oggi
Anche il concetto di seniority sta cambiando. Per una parte delle nuove generazioni fare carriera significa avere più autonomia, maggiore influenza sulle decisioni e la possibilità di incidere davvero sul lavoro dell’azienda. Il numero di persone riportate nell’organigramma conta, ma fino a un certo punto.
Il 47% dei giovani professionisti considera infatti il livello della persona a cui riporta direttamente un indicatore di seniority più significativo rispetto al numero di collaboratori gestiti.
La Gen Z sembra quindi associare la crescita soprattutto a autonomia, impatto e partecipazione alle decisioni strategiche. E quando si parla delle skill portate sul posto di lavoro, il quadro diventa ancora più interessante. Il 40% dei giovani indica idee e capacità creative come uno dei propri principali punti di forza, circa un terzo cita le competenze digitali e un quarto mette al centro la capacità di mettere in discussione processi già esistenti e proporre approcci nuovi.
La percezione dei manager è leggermente diversa: tra le caratteristiche più apprezzate emergono la capacità di perseverare, indicata dal 33%, e la mentalità imprenditoriale, citata dal 27%.
Head of tutto, responsabile di niente
Fin qui tutto bene. Dare un riconoscimento alle persone e valorizzarne il percorso può avere perfettamente senso, per carità. Il problema arriva quando sul biglietto da visita compare un titolo da C-level, mentre responsabilità, autonomia, stipendio e possibilità di crescita sono rimasti esattamente dove erano prima. Una supercazzola, insomma.
Una job title inflation eccessiva rischia infatti di creare un divario tra la percezione del ruolo e il lavoro che effettivamente viene svolto. E quel divario può diventare complicato da gestire sia dentro l’azienda sia quando si decide di cambiare lavoro.
Secondo Data People, gli annunci che utilizzano impropriamente il termine “Senior” possono registrare addirittura una riduzione del 39% delle candidature: alcuni professionisti potrebbero interpretare il titolo come troppo distante dalla propria esperienza e decidere di passare oltre.
“Il titolo professionale è diventato un elemento sempre più importante nell’identità lavorativa delle persone. Tuttavia, deve essere accompagnato da responsabilità chiare, formazione e opportunità reali di crescita. In caso contrario il rischio è creare aspettative difficili da sostenere e un disallineamento tra percezione e realtà”, sottolinea Papotti.
Alle aziende conviene
La job title inflation, però, sarebbe troppo semplice da liquidare come una questione di ego dei dipendenti.
Per le aziende un titolo professionale può diventare una vera leva di employer branding. Può aumentare il senso di riconoscimento, rendere una posizione più interessante, aiutare una realtà poco conosciuta a competere con aziende più grandi e offrire la percezione di una crescita anche quando una promozione tradizionale richiederebbe più tempo.
Il fenomeno è particolarmente evidente nelle startup e nelle aziende in forte crescita, dove strutture più snelle e ruoli meno rigidi hanno reso comuni titoli come Head of anche in team molto piccoli.
Sul lungo periodo, però, il titolo da solo regge poco. “I titoli possono essere un potente strumento di attrazione, ma non possono sostituire un percorso professionale strutturato. Le persone cercano sempre più autonomia, impatto e possibilità di crescita: il ruolo delle aziende sarà quello di trasformare il titolo in una reale esperienza professionale”, conclude Walter Papotti.
In soldoni: diventare Head of qualcosa dopo diciotto mesi può anche fare la sua figura sul CV. Prima o poi, però, qualcuno potrebbe chiederti che ca**o fai davvero.
